終於又快到了公司放員工旅遊假的時候了,和往年一樣今年公司可以自已去旅遊,

之後回來的時候再報帳就好,可惜公司預算有限,超出的部份只能自已付了

只好能省則省囉,在網上找了幾家訂房網站,最後決定在知名的hotels.com網站訂房

這次訂的飯店是 阿爾頓飯店 - 大阪



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商品訊息描述:

主要設施

  • 57 間客房
  • 24 小時客房餐點服務
  • 24 小時櫃台服務
  • 冷氣
  • 每日客房清潔服務
  • 行李寄存

鄰近景點

  • 位於難波
  • 心齋橋商店街 (1.3 公里)
  • 通天閣 (1.9 公里)


商品訊息簡述:



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有部分負責招聘的主管在選才時,除了看履歷表自傳,做心理測驗和面試之外,還會上網 Google 或瀏覽 Facebook,蒐集更多與求職者相關的個人資訊。不過,這麼做真的有助於提升選才的精準度嗎?

公司開出職缺,湧入許多履歷表,你會先用 Facebook 或 Google,查查求職者的相關訊息嗎?

隨著社群媒體普及化,這個現象已經成為招聘時的新趨勢。現在負責招聘的主管在選才時,不只看履歷表自傳、心理測驗和面試,還會上網搜尋求職者有沒有其他「有爭議」的發言或行為。

美國知名招聘網站 CareerBuilder 在 2014 年調查發現,超過 4 成主管會透過社群媒體蒐集求職者更多資訊;又有近 5 成受訪者會受到這些額外資訊的影響,決定「不聘用」該求職者。

部分台灣業者也跟進這股趨勢。104 資訊科技在 2014 年的報告指出,約 1 成受訪企業會要求或希望求職者提供社群媒體帳號。

很多主管認為,履歷表和面試的資訊都是求職者「裝出來」的樣子,社群媒體上才能看見他們的「真我」,應該有補充參考價值。

從社群媒體上蒐集到的資訊,是否合適做為聘用決策的參考?我認為考量的重點在於:這些資訊能不能預測求職者未來的績效和行為表現。

求職者的網路言行,無法推估其未來表現

企業在招聘和選才時所蒐集的資訊,是為了判斷 3 件事:求職者未來的績效、行為和任職穩定性。美國佛羅里達州立大學教授 Van Iddekinge 等人,找來約 290 位應屆畢業生做為樣本,針對 Facebook 訊息和這三者的相關性展開研究。

第一階段,他們請 86 個企業招聘主管瀏覽畢業生的 Facebook 動態,評斷他們在 10 個面向(包括正直、創造力、聰明度、適應性和人際技巧等)上的表現。

第二階段,當畢業生投入職場一年後,再請他們的現任主管評量他們的實際工作表現,同時也向這些畢業生取得其離職、轉職資料。結果顯示,由 Facebook 獲得的資訊「無法預測」一個人進入公司後的績效、行為和穩定性。

反觀人格測驗或背景調查等企業界常見的選才工具,都是多年來經過信度和效度證實與員工未來表現有一定的相關性,才被廣泛運用。心理學家克里斯多夫?貝瑞(Christopher Berry),德尼茲?萬期(Deniz Ones)以及保羅?斯凱特(Paul Sackett)在 2007 年的大型研究就證實了,在五大人格架構(Big Five personality traits)中,勤勉審慎性(conscientiousness)與親和性(agreeableness)等特質,對於員工洩漏公司機密以及同事間是否會產生背後嚼舌根、職場暴力等偏差行為,有良好的預測力。

此外,規定求職者要提供個人社群媒體帳號供參考,不僅無助於決策品質,還會引發倫理爭議。其一,雇主有沒有權利要求職者自我揭露私領域和個人生活?

其二,Facebook 用戶的個人資訊開放程度,會與用戶針對自身隱私權的設定而不同,公司無法拿到一致性的資料做評比,較難公平地比較不同的求職者表現。

第三,主管透過社群媒體得到的求職者資訊(生活照、學歷、出生地、共同好友等)很容易引起更多的決策偏誤,像是一看到求職者是自己的同鄉,第一時間就產生好感,忽略了與工作能力有關的需求。

用人主管最感冒的事:愛在網路上抱怨公司、工作

儘管我不建議招聘和用人單位的主管將 Facebook 和 Google 納入選才工具,實務上仍有不少主管這麼做。

因此,求職者最好不要將 Facebook 全然視為私領域,盡情盡興地抒發心情,反而應該多加注意自己在網路世界的形象,不管住宿評價是抱怨、發言都要更為謹慎,以免影響你未來進入理想公司住宿優惠網站的機會。

104 資訊科技統計發現,用人主管最不想在 Facebook 和 Google 看見求職者「抱怨前公司或前老闆」,超過7成的受訪主管認為不妥;也有 66% 的受訪者認為,「抱怨工作內容」會對雇用決定產生負面影響;至於其他吃喝玩樂或個人興趣的貼文,就比較無傷大雅。

CareerBuilder 也有類似研究結果,像是酗酒、談論公司和同事壞話,都會讓未來可能雇用你的新老闆,重新思考究竟該不該錄取你。

持續優化選才成效,現有的工具就夠用了

每一個用人主管都想找到最精準的工具,發掘出最棒、最合適的人才,但是盲目追求最新流行,未必是有效的做法。目前已經有許多經由科學研究證實有效的選才工具,只要加以精進,就能讓它幫助你選出對的人。

如果覺得光是篩選標準化的履歷表、自傳,選出來的人品質還不夠好,可以試著從應徵職缺所需的工作能力和行為出發,設計出對應的問答題,請求職者填寫。就像是申請國外 MBA 課程時,學校會要求填寫制式的申請表格或自傳,更精準地遴選到系所想要的學生。

另外,在履歷表自傳之餘,新增人格測驗、結構式面談等選才工具,也有助於大幅提升選才效果。

企業徵才、主管選人沒有捷徑、也不需要靠新潮的工具,唯有提升挑人的基本功,把每個工具用到最好,自然能找到對的人上車。

(中央社記者韋樞台北16日電)上市櫃公司今年首季財報大都申報完畢,介面光電公告因會計師簽證作業還在進行,不及申報首季財報。

介面光電總經理許暉東表示,今年首季不及在期限公告申報財務報告,主要是會計師核閱簽證作業還在進行,進度不及;待委任會計師出具財務報告後,再補行公告相關財務報告資訊。

介面光電13日公告,湖南省瀏陽市人民法院判決,子公司介面光電(湖南)有限公司須償還中國銀行瀏陽支行借款本金1237萬2557.29美元及利息。

介面光電董事長葉裕洲13日在台灣證券交易所重大訊息記者會指出,介面光電在1月7日董事會決議,通過介面光電(湖南)公司全面停工,並擬出售其名下的土地、廠房、機器設備等資產,用來償還相關債務。目前湖南子公司已全面停工,法院判決對業務並無影響。

許暉東表示,湖南子公司的土地、廠房、機器設備等資產還未處置完畢,目前還洽尋買主中。1050516

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